Мотивация врачей клиники: нюансы профессии

В арсенале руководителя в теории есть много способов мотивации. Среди них как материальные методы (введение KPI, премии за лучшие показатели, наказание рублем), так и нематериальные (вдохновляющие планерки, обучение, целеполагание). Но в случае, когда твои подчиненные – врачи, не каждый способ будет эффективным. Ведь доктора – это состоявшиеся профессионалы. Они высокообразованные и самодостаточные личности. Другими словами, примитивные схемы мотивации с ними не пройдут. Например, классический принцип «кнута и пряника» вызовет у врача лишь недоумение.

Часто в медицинской среде сложно мотивировать на продажи. Многие руководствуются принципами первоочередности помощи пациентам. Иначе говоря, считают, что продажа услуг в медицинской сфере – не совсем этически верное действие. Здесь кроется много нюансов, которые грамотный руководитель клиники должен объяснить своему персоналу. Например, что важно предлагать гостям клиники только те дополнительные услуги, которые им действительно нужны, ничего не навязывая.
Ведь от того, насколько правильно будет проделана работа по мотивации персонала клиники, зависит ее посещаемость и лояльность пациентов.

Итак, что делать, если вы видите, что персонал вашей клиники немотивирован? Рассмотрим несколько способов исправить ситуацию.

СОЗДАТЬ ЭФФЕКТИВНЫЙ МИКРОКЛИМАТ

С этого нужно начинать свой путь руководителя. Представьте себе ситуацию: вы состоявшийся врач, зрелый эмоционально. Вы прекрасно понимаете, зачем вы ведете свою практику и что хотите от себя, коллег и пациентов. Что может дать вам компания как профессионалу? В первую очередь, систему координат, в которой вы будете развиваться вместе с коллективом единомышленников.

Именно поэтому задача каждого руководителя – создать тот микроклимат в клинике, который будет настраивать на продуктивность.

Психологический климат для врача-профессионала делится на три составляющие.

  1. Чувство компетенции. Врач должен знать, что он умеет делать свою работу, что у него все получается; понимать, куда ему развиваться дальше и где спросить совета при необходимости. Если лечащий пациента врач не чувствует себя компетентным, то он ощущает дискомфорт.
  2. Чувство самоорганизации. Врач не должен думать, что его работу постоянно контролируют. Опытный специалист руководствуется в лечении пациентов только теми методиками, в которые он верит. Нельзя давить на доктора и требовать от него осваивания чуждых ему методов лечения. Это может принести вред пациентам.
  3. Чувство значимости. Каждый специалист хочет быть принятым в своей сфере. Важно грамотно подобрать коллектив, чтобы каждый в нем чувствовал, что может получить обратную связь и проверить свои компетенции. Немаловажно и ощущать поддержку коллег, а также понимать вектор развития для себя и пользу для клиники.

ПРИДУМАТЬ КОМПЛЕКСНУЮ СХЕМУ ДЕНЕЖНОЙ МОТИВАЦИИ

Как мы уже говорили ранее, специфика работы с врачами в качестве подчиненных заключается в том, что это высокообразованные специалисты, которые не позволят завлекать себя недееспособными мотивационными схемами.
Разумеется, для эффективной работы врачей необходимо вводить KPI (показатель производительности труда). Но при этом не следует делать это в ущерб основной зарплате. Это может вызвать недовольство и создать в медицинском учреждении массовые кадровые утечки.

Оклад врача должен быть гарантированным. Это дает чувство уверенности в завтрашнем дне. Но сотрудник должен идти на работу со знанием, что он не просто получает, а зарабатывает свою зарплату. В этом и кроются основы принципа справедливой награды.

ИСПОЛЬЗОВАТЬ НЕ ТОЛЬКО ДЕНЕЖНУЮ МОТИВАЦИЮ

Если работнику некомфортно в коллективе, если коллеги не работают с ним в тандеме, а начальство не слышит его просьб и пожеланий, высокая зарплата не удержит его на рабочем месте.
Думайте о сотрудниках, как о людях, а не как о машинах. Поощряйте их не только денежными наградами, но и подарками. Например, лучшей медсестре месяца будет приятно получить путевку в загородный санаторий.
Необязательно использовать в качестве поощрения материальные активы. Вы можете обратить внимание на достижения сотрудника на общем собрании, в рамках корпоративного издания или просто сказать ему об этом лично.
Нужно еще понимать, что ваши работники не умеют читать мысли. Они могут считать, что работают хорошо, тогда как у вас совсем другие критерии оценки. Давайте обратную связь и мотивируйте на это коллег, пациентов и других заинтересованных лиц. Без этого важного компонента мотивация останется на низком уровне.

БЫТЬ ЛИЧНЫМ ПРИМЕРОМ

Чтобы видеть мотивацию подчиненных, вы должны сами быть замотивированы. Управленец клиники демонстрирует своим поведением, как сильно он желает достигать общих целей. В этом случае работники видят его желание достичь цели и понимают, что это действительно стоит усилий.
Рассказывайте о своих успехах на общих планерках и собраниях, приводите в пример истории из собственного личного опыта, мотивируйте подчиненных на карьерный рост.
Врач в вашей клинике обязан почувствовать, что ему помогают реализовываться.

Серьезный, но при этом гибкий настрой руководителя поможет медицинскому персоналу быстрее и лучше понять, куда стремиться и расти.

Давайте подведем итоги. Клиника, во главе которой стоит руководитель, который может не только автоматизировать рутинную работу персонала в своем учреждении, но и смотреть в будущее, ставя перед собой реальные цели, обречена на успех. Назначение медицинской информационной системы — автоматизировать работы персонала ЛПУ. Статистика использования МИС показывает, что внедрение медицинской информационной системы улучшает работы медучреждения.

В последнее время существует тенденция, что многие хорошие специалисты уходят из государственных учреждений в поисках большего дохода и развития. Это значит, что сейчас как никогда важно больше внимания уделять работе с персоналом, независимо от того, являетесь ли вы руководителем государственной больницы или открываете частную клинику.

Теги: , , ,